サーフィンを愛する人が本当に求めているのは、特別な「休暇制度」ではなく、朝の波が良いときに自分の裁量で海へ向かえる「柔軟な仕組みとカルチャー」です。本記事では、制度の枠を超えて理想のライフスタイルを体現している、6つの組織の働き方とその特徴を紐解きます。
本記事の評価は公開情報をもとにした編集部の見解です。最新情報は各社公式サイトをご確認ください。
求人票に「サーフィン休暇あり」って書いてある会社で、実際に申請できたサーファーは何人いるのか。
評価が「成果」を見る会社と「出席」を見る会社——フレックスを導入していても、どちらかでサーフィンできるかどうかが決まる。
素直に「波がいいから」って言える職場が存在する。それが当たり前になっていない理由を、そろそろ疑っていい。
「成果主義」の会社で、なぜか会議に出ている人が評価される。フレックスの会社で、なぜか午前中に全体会議が入る。
フレックスタイム制で、コアタイムが9:00〜16:00。これは「フレックス」と呼べるのか、という素朴な疑問。
有給取得率98%の会社でも、「今日は波がいいから」では使いにくい空気がある。制度と文化は別物だ。
「制度としてあります」と「実際に使えます」は別の情報だが、採用ページに書かれるのは前者だけだ。
サーフィンのために転職したいと正直に言えるかどうか——それだけで、その会社が本当に自由かどうかが少し分かる。
同僚が誰も平日に休まない職場で、自分だけ海に行くのが気まずい——その気まずさは、あなたではなく文化の問題だ。
「波のある生活がしたいから転職する」は、わがままか合理的判断か——それを決めるのは状況ではなく、会社の設計次第だ。
「波が良い。今日休みたい」と思っても、上司の機嫌を伺わないといけない会社がある。申請が通るかどうかが上司の個性に依存する、いわゆる「上司ガチャ」だ。この仕組みがある会社では、申請プロセスが全社員に公開されていたり、申請自体が承認不要だったりする構造的な設計により、上司ガチャが起きにくい。休む理由を誰かに「正当化」しなくていい。
朝5時に波情報を確認して「今日はセットが入ってる」と思ったとき、その日の始業時間を自分でずらせるか。コアタイムがある会社では「9時から会議が入っているから行けない」が常に発生する。コアタイムのない完全フレックスは、朝の海を「たまにできること」ではなく「制度上は毎日できること」に変える。
コアタイムがなくても、「早退したことを悪く思われてそう」という不安が残る職場は多い。評価の軸がアウトプットに紐づいている会社では、何時間席にいたかではなく何を出したかが問われる。平日の朝に海に入ったことが、周囲の目や評価につながらない文化。「なぜ午前中にいなかったの？」が発生しにくい。
フレックスがあっても、会社が渋谷にあって内陸に住んでいれば、毎朝湘南や千葉から出社するのは現実的ではない。リモート比率が高い会社では、海沿いに住む・週の一部を海近で働くという選択が生まれる。通勤の有無が「毎朝サーフィン」を可能にするかどうかを決定的に左右する。
この4つが揃っている会社こそ、波が良い朝に動ける。以下の事例で、各社がどの仕組みを持っているか紐解いてみましょう。
別格：制度を超えた存在
他の会社と同じ基準で語れない。サーフィン文化が会社の設計思想そのものになっている。
アパレル/アウトドア
制度: 創業者イヴォン・シュイナードの著書名でもある『Let My People Go Surfing』が社内ポリシーとして実在する。日中の波条件を受付スタッフが毎朝全員に共有し、条件が揃えばそのまま海へ向かえる。
実態: 制度ではなく文化。申請も承認も不要。「今日は波があります」という一言が職場で成立する。「Let My People Go Surfing」というポリシー名が創業者の著書と一体化しており、廃止するには会社の根幹を変えるに等しい。
💡 上司ガチャが構造上起きない唯一の会社。承認フローがそもそも存在しないため、人事異動や上司交代でルールが変わらない。他の5社と同じ基準で語れないほど別格。
現実的に狙える5社
公式データで確認できる仕組みを持つ企業。面接で確認すれば、実態に近いイメージが掴める。
IT/SaaS
制度: 採用ページでフレックスタイム制（コアタイムなし）・フレキシブルタイム5:00〜22:00・国内リモート可を明示。
実態: 採用ページ公開の2025年人的資本開示データによると、有給消化率60%・リモートワーク比率82%・月平均残業時間15時間。制度と実績数値が公式開示されており、ペーパー制度にとどまっていないことを数値で確認できる。
💡 フレキシブルタイムは5:00〜22:00。11時始業を選べば朝2時間波に乗ってから仕事を始めることが制度上成立する。リモートワーク比率82%で拠点の縛りも薄く、海沿いの場所から勤務も選択肢になる。
IT/SaaS
制度: 人事ポリシーに「100人100通りのマッチング」を明記。勤務時間・場所の希望をメンバーが都度マネジャーと対話して決める制度を公式化。「プロアクティブ休暇」（年5日・取得要件なし）も採用ページで明文化されている。
実態: 『制度はある、あとは運用次第』ではなく、個人の希望を対話と合意で決めるプロセスが制度として文書化されている。メンバー全員の働き方が全社公開されているため、上司の個人的判断で止めにくい構造になっている。
💡 「朝9時は海にいます」という働き方を、上司との対話・合意で決められる制度が公式化されている。承認を待つのではなく交渉できる構造が、サーファーには一番大事。全社員の働き方が社内公開される仕組みで、「自分だけ申請しにくい」という空気が生まれにくい。
IT/EC
制度: 東洋経済の有休取得率ランキングで3年平均122.7%の実績。一部部署で週休3日選択可の働き方もある。
実態: 東洋経済の有休取得率ランキングで3年平均122.7%。有休取得率100%超は「みんなが休んでいる」状態。平日に有休を使って朝サーフィンしてから始業する申請のハードルが、数値から見て低い環境が読み取れる。
💡 3年平均122.7%という取得率（東洋経済調査）は、制度ではなく文化の裏付け。週休3日選択制は、平日をまとめてフリーにできる週次設計を公式に認めている。公式データで確認できる仕組みはアウトプット評価の1点だが、実際の休暇消化率が「休める空気」を数字で証明している。
IT
制度: フレックスタイム制（コアタイムなし）・フルリモート可。別途、勤続10年以上の正社員を対象に最長3か月取得できるサバティカル制度（休暇支援金として基準給与1か月分支給）も存在する。
実態: サバティカルは「勤続10年以上」という条件で20代には遠い話。ただし、コアタイムなし・フルリモートという通常の働き方自体が、海沿いに住んで朝サーフィンしてから始業するライフスタイルを制度上支えられる。
💡 大企業ゆえ人事部が管理する制度として維持される安定感がある。サバティカルを長期目標にしつつ、日常のフレックス+リモートで毎朝のルーティンを作る長期戦略が現実的な選択肢になる。
IT/インフラ
制度: 正社員採用から5年以上で2週間のリフレッシュ休暇を5年ごとに取得可能。功労金10万円・休暇中も給与同等。
実態: 「毎朝海に入ってから始業」型ではなく、「年に一度、まとめて海で過ごす2週間」型のサーファー向け。功労金10万円付きで、湘南・千葉・沖縄へのサーフトリップ費用に充てることができる実践的な制度。
💡 毎朝の海より「年に1〜2回、連続2週間のサーフトリップ」を実現したいサーファー向けの設計。5年ごとに2週間のリフレッシュ休暇（功労金10万円付き）が制度として明示されており、取得後の社外発信を仕組み化することで「次も使いやすい」空気が維持される。公式データで確認できる仕組みは申請プロセスの透明性のみだが、それはデータに誠実な評価の結果。
※ この記事には動画がありません。テキストで内情をお届けしています。
1) 実例を比較して候補企業を絞る 2) 聞きづらい点はエージェント経由で確認
「サーフィンしたい」と言って空気が悪くなる前に、この会社の内情を確認するまずはこの記事をブックマークして、候補企業を比較してみてください。面接前に読み返すと、確認すべき質問が見えてきます。