「サーフィン休暇」の有無より大切なこと。波が良い日に海へ向かえる会社の特徴と6つの事例

アパレル/アウトドア

制度: 創業者イヴォン・シュイナードの著書名でもある『Let My People Go Surfing』が社内ポリシーとして実在する。日中の波条件を受付スタッフが毎朝全員に共有し、条件が揃えばそのまま海へ向かえる。

実態: 制度ではなく文化。申請も承認も不要。「今日は波があります」という一言が職場で成立する。「Let My People Go Surfing」というポリシー名が創業者の著書と一体化しており、廃止するには会社の根幹を変えるに等しい。

💡 上司ガチャが構造上起きない唯一の会社。承認フローがそもそも存在しないため、人事異動や上司交代でルールが変わらない。他の5社と同じ基準で語れないほど別格。

IT/SaaS

制度: 採用ページでフレックスタイム制（コアタイムなし）・フレキシブルタイム5:00〜22:00・国内リモート可を明示。

実態: 採用ページ公開の2025年人的資本開示データによると、有給消化率60%・リモートワーク比率82%・月平均残業時間15時間。制度と実績数値が公式開示されており、ペーパー制度にとどまっていないことを数値で確認できる。

💡 フレキシブルタイムは5:00〜22:00。11時始業を選べば朝2時間波に乗ってから仕事を始めることが制度上成立する。リモートワーク比率82%で拠点の縛りも薄く、海沿いの場所から勤務も選択肢になる。

IT/SaaS

制度: 人事ポリシーに「100人100通りのマッチング」を明記。勤務時間・場所の希望をメンバーが都度マネジャーと対話して決める制度を公式化。「プロアクティブ休暇」（年5日・取得要件なし）も採用ページで明文化されている。

実態: 『制度はある、あとは運用次第』ではなく、個人の希望を対話と合意で決めるプロセスが制度として文書化されている。メンバー全員の働き方が全社公開されているため、上司の個人的判断で止めにくい構造になっている。

💡 「朝9時は海にいます」という働き方を、上司との対話・合意で決められる制度が公式化されている。承認を待つのではなく交渉できる構造が、サーファーには一番大事。全社員の働き方が社内公開される仕組みで、「自分だけ申請しにくい」という空気が生まれにくい。

IT/EC

制度: 東洋経済の有休取得率ランキングで3年平均122.7%の実績。一部部署で週休3日選択可の働き方もある。

実態: 東洋経済の有休取得率ランキングで3年平均122.7%。有休取得率100%超は「みんなが休んでいる」状態。平日に有休を使って朝サーフィンしてから始業する申請のハードルが、数値から見て低い環境が読み取れる。

💡 100%超の取得率は一部の長期休暇者の影響ではなく、組織全体として「休める文化」が根付いている証拠。週休3日選択の制度もある。平日の有休申請に対して職場の空気が比較的ニュートラルな可能性が高い。

IT

制度: フレックスタイム制（コアタイムなし）・フルリモート可。別途、勤続10年以上の正社員を対象に最長3か月取得できるサバティカル制度（休暇支援金として基準給与1か月分支給）も存在する。

実態: サバティカルは「勤続10年以上」という条件で20代には遠い話。ただし、コアタイムなし・フルリモートという通常の働き方自体が、海沿いに住んで朝サーフィンしてから始業するライフスタイルを制度上支えられる。

💡 大企業ゆえ人事部が管理する制度として維持される安定感がある。サバティカルを長期目標にしつつ、日常のフレックス+リモートで毎朝のルーティンを作る長期戦略が現実的な選択肢になる。

IT/インフラ

制度: 正社員採用から5年以上で2週間のリフレッシュ休暇を5年ごとに取得可能。功労金10万円・休暇中も給与同等。

実態: 「毎朝海に入ってから始業」型ではなく、「年に一度、まとめて海で過ごす2週間」型のサーファー向け。功労金10万円付きで、湘南・千葉・沖縄へのサーフトリップ費用に充てることができる実践的な制度。

💡 取得後に社外発信する仕組みがあり、制度利用の実績が蓄積され続ける。次に申請する人も使いやすい好循環が設計されている。「連続でまとめて波に乗りたい」派のサーファーに向いている。